关于金钱和市场的重要性，常常引起人们的争论，但是我敢说，没有人会对市场经济的主要结果之一——有效率的社会，表示异议。问题是我们往往会在为社会寻找目标之际变得毫无效率：忘了钱归谁这个问题！事情顺利的时候，谋的是大家的福利。

　　效率不等同于效力

　　效率以及效率的结果，是竞争与市场最显而易见的成果。更多的产品、更好的服务、更低的价格与更高的可靠性，使我们生活得更轻松，也更好。大多数时候的确如此。然而真正的危机是，我们太过于追求效率，反而让事情走了样。除非我们能够看清效率的真面目，否则就会发现自己忙于效率，竟把企业原来的目的忘记了。效率(efficiency)与效力(effectiveness)不见得总是意义相同。

　　电子邮件在人际沟通上非常有效率。效率之高使得一家大型咨询公司的负责人有一次忍不住抱怨说，现在他的手下花太多时间阅读和回复电子邮件，几乎停止了思考。效率？是的。效力？我倒不敢说。

　　随着技术日新月异的进步，我想像有一天我们将不用看医生，只需和一台电脑互动就可以了。一个失业的年轻人若能减少造访福利机构领取失业救济金的次数，或许会比较有效率，不过除去了人与人的接触，也减少了让他们振作起来的动力。如果我们容许这些互动少一些效率，将会更有效力。

　　在一定的时间内，市场或杰出管理应该会修正这些瑕疵，但如果全世界都走同样的路，消费者往往没有选择，也因此没有了抗议的声音。这些瑕疵不过是效率社会的芒刺罢了，谁叫我们活在一个软件与电话较为廉价的世界里呢？再说它们也的确比人可靠，又不麻烦。不过，我们对效率情有独钟，恐怕还有更严重的后果。

　　效率的三种类型

　　效率并不总是如我们想的那样。经济学作家罗伯特·库特纳在《一切待售：市场的好处与限度》中指出效率有三种不同的类型：斯密型、凯恩斯型和熊彼特型。人们大多数时候谈论的效率，是如何以合适的成本、在合适的地点、制造出合适的产品，这属于斯密型效率。

　　凯恩斯型效率是指在市场未充分就业时潜在的产出将会减少。在这个节骨眼上，再多的斯密型效率也无济于事，甚至可能有害，因为它是在以更多人失业为代价换来局部效率的增加。二战期间美国违反了斯密型效率原则，企业从而得以赚取一些非常利润，也因此在4年之内让美国的GDP增长了50%，但是吃掉了以后20年应有的增长率。经济学家想让这两种效率成为两种相互抗衡的理论，然而当时真正需要的，其实是一个两者共存的概念架构。

　　熊彼特称科技是增长的引擎，而要投资于科技，就必须有备用资源和长远的眼光。太多斯密型效率，只会使得前途越来越窄，股东也多半希望早点得到回报，剩下的钱往往不够企业进行任何科技开发。完全的竞争也可能是在互相毁灭，因为大家都在互相较劲，想让自己的产品符合成本效益，也更便宜。要在市场中保持领先，你需要有很深的口袋。

　　考虑到创新，熊彼特型效率就起了作用。创新需要一点点杂乱，一切太过干净利落，就没有了实验的空间。成本控制得滴水不漏，就没有可用的资金去尝试新事物新方法。日程排得满满的，便很难找到思考的时间。

　　德国的小企业拒绝价格竞争，它们偏好维持高价，然后将利润投资在维持科技领导地位上。日本在外销时进行价格竞争，在国内却实行非价格竞争，现在它们的增长速度是美国的4倍(本书初版于1998年——编者注)。因此，市场成功的决定因素并非只有“有竞争力的价格”，价格太低反而会在未来丧失竞争力。诺贝尔奖获得者道格拉斯·诺斯在领奖致辞中指出，适应性的(adaptive)而非分配式的(allocative)效率才是长期成长的关键。这里的适应性的效率就是熊彼特型效率。熊彼特在持久战中打败了斯密。品质可能比价格来得更重要，但追求品质在开始的时候会花费比较多的资金。

　　再以劳动力市场为例。斯密型效率若是不受干预，便会尽量压低薪水以及工人数量，导致更不平等。更糟糕的是，人们会缺乏多余的资源用于培训方面的投资。于是我们只能任由那些能力不足的人去招募更多能力不足的人。如果我们不希望丧失基层人员，就需要某种形式的缓冲，不管是最低工资保障、学习银行、较强势的工会或是合规的培训经费皆可，正所谓“磨刀不误砍柴工”。

　　这并不是说某一类型的效率优于其他类型，这三种效率是相互关联的。我们需要让更多人参加工作，这样才能够刺激需求，虽然这样势必违反斯密型效率。为了避免这样的做法增加成本，就需要采取产业保护政策使其免于直面外国竞争；或者把做法限于公共部门等非竞争性公司。要想刺激企业投资于高科技，可能就需要区别对待大额股息进行征税或禁止发放的措施。库特纳的分析提醒我们，这样的建议不尽然是一种异端邪说。

　　倾倒垃圾

　　日本企业发明了“即时制”(Just-In-Time)的时候，颇为仓库成本的降低感到高兴。但是那些运送货物的车辆不久便拥堵在高速公路上，造成市民生活的不便，这样就需要更多的道路，而修造公路的费用又需要市民们支付。企业把进步的成本一股脑地倾倒在社会大众头上。

　　医院固然可以让病人提早出院来提供效率，但是病人回家后仍然需要有人照顾；企业大可延长员工工作时间，并且让他们更卖力地工作，这样工作效率是提高了，但是在公司之外却增加了数不清的压力与人际关系问题。学校可以只选择聪明的孩子入学来提升教学成效，但总得有人去教育别的孩子，或是处理未受教育的边缘人引发的社会后果。任何人都可以借助削减经费或裁员的方式来提高企业短期利润，却没有人细说那些受到影响的人究竟付出了多少成本。

　　理论上来说，所有的成本都可以回过头来向始作俑者收费。污染正如人的压力与失业一样，都可以记在公司的账上。我们可以要求医院支付社区和家里的医疗开支，也可以要求学校为它拒收的学生做一些教育方面的贡献，但是这样的事情并没有实现过。效率的估算往往只局限于某一特定的经济学单位，却让整个社会为其无心的结果付出代价。

　　有些人会说，这是经济增长的必然代价。然而人们却不去权衡因为提高效率而付出的成本所得到的收益。在成本确实造成伤害之前，“效率”这面令牌仍然在社会各个层面上畅通无阻，从不顾及对他人的影响。我希望个人“适当的自私”可以顾及总体的利益，但是一路来却是颠簸难行。正如斯密老早就指出的，自私必须和他所谓的“同情心”取得平衡，其他人才能接受。不幸的是，同情心总是上不了效率的台面。

　　偏向一方的社会

　　一味地追求效率，将导致社会偏向少数，偏离社会大众。在信息时代，国家可能变得更有钱，但工作机会不见得增多。一个社会要取得每年3%的增长，或许就需要提高5%的效率，才可能在全球环境中保持竞争力。

　　这两个数字之间的差异就是消失的工作。实际上，国家要变得比较有钱，就必须让它的企业变小。缩小规模虽然不可能产生立竿见影的效果，但是这种追求效率的驱动力却很可能腐蚀掉当初因为推动效率文化而设计的一切；利益既没有为社会大众均享，成本也未曾平均分摊。20%的人产生也得到了80%的额外财富。

　　一个颇具竞争力的企业很快就会抛弃80%利润较低的产品或消费者，这样才能集中精力于较高的20%上。但人类社会却不能如此炮制，不能就此抛弃比较没有生活能力的人，但也不知道拿他们怎么办，只好让他们继续在困境里挣扎，或是给他们提供短期教育，希望他们会重新开始往上爬。

　　1989年，全美1%收入最高的人的所得，是占人口40%的收入最低的人的全部所得的总和。社会不会长期容忍这种状况。如果全国效率的提高是以更多的人变得更贫困为代价，或许我们并不需要这种东西。

　　DIY式经济

　　不过即使有些偏颇，一个经济体提高了效率，仍然是有好处的。每年3%的增长，就表示多了3%的钱可以花。即使公司的工作机会可能减少，潜在的消费者却可能增加。按理说，可以卖给顾客的服务与产品是无限的，尽管从事销售的还是以个人或是小公司居多，瘦身后的大公司较少。如果我们想的是“顾客”，而不是“工作”，并且将自己轻轻推向一个自雇式社会，每个人都可能会有工作。有钱没闲者正是有闲没钱者的俎上肉，你只需要有发现消费者与市场的眼光，再加上一技之长，不管提供的是理财建议或是遛狗，只要有值得利用之处就行了。

　　服务业不需要多少启动资金。真正麻烦的是，那些被效率社会抛弃的人，他们的心态需要大幅改变，也应大量投资于教育与技能培训，这样才可能创造出一种使效率有益于社会的自雇式经济。目前美国只有6%的人属于正式的自雇工作者，这个数字仅是英国人或日本人的一半。大部分美国人仍然断不了组织和社会的奶水，舍弃不了医疗保险与养老金计划的承诺，也不管这些承诺到头来是否可能只是一场空。同情心必须扩大为支付额外的税，大家才可能断奶。

　　“珍道具”的世界

　　效率衍生增长，但是增长不一定如我们所愿平均分布于各个层面。我们必须思考的是，这些多出来的钱会花在什么地方。3%的增长率持续100年，我们将会消费16倍于今天的东西。我们不可能买下16倍于今天的汽车或电视，将来想必会有形形色色的产品和服务，但它们也将会是越来越多的“珍道具”(Chindogu)。

　　Chindogu是一个日本字，意思是我们受不了诱惑去买的一无是处的东西，例如眼镜上的小雨刷，附着在拖鞋下面的拖把(想让你在屋子里走来走去时顺便拖地)。每年圣诞节我们都会收到许多用华丽纸张包装起来的这些东西。这是“上升的消费需求”真正的意义吗？我们大家辛勤地工作，为的就是这个吗？

　　科技因珍道具而繁荣。现在的洗衣机有十几种程序，不过大半从来不用。我们买它只是因为它提供的选择比别的品牌多。我们成了珍道具的猎物，为自己胡乱堆积了许多无用的东西。整个社会也变成了一个丢弃型经济，否则根本就没有容纳这些东西的空间，搜集废物与回收成为热门行业，邮政服务递送更多目录与免费服务，珍道具世界真是忙碌极了。

　　一个珍道具社会或许能呈现出不错的经济指数，但是它让人工作或生活的理由却不够好。如果“上升的消费需求”指的是一个充满垃圾的世界，我们将很难了解自己为什么还想辛勤工作。正如斯密所说的：“没有一个爱国者或是有感觉的人可以反对经济增长，但是这种增长本质上没有方向，而且还会自动产生对无用之物的无止境的需求。”斯密赞成以“陶冶修炼”作为社会目标，不幸的是，他并没有如何把这个观念融入效率的公式。

　　人生的意义与满足

　　英国经济学家赫什(Fred Hirsch)认为经济增长终究会自我限制，因为越来越多的增长是来自于“树立地位的商品”，一些让我们与众不同的东西，像是视野开阔的第二套房子，限制严格的会员资格，或是罕见的古董。从内涵上看，这些商品都是有限制的，因为如果大家都有一件，它也就丧失了独特的价值。赫什或许低估了人们发明新时尚与沉迷于其中的潜力，可是一个以羡慕他人为进步动力的社会，似乎并不值得戮力奋斗，而且许多人也并不想要过这样的生活。以效率为动力的经济增长可能不会永无止境，只是今天我们很难预见得出来。另一方面，如果我们希望社会运作良好，无效率也不是最好的选择。

　　因此，我们不得不下一个结论：效率或许是社会永续存在的必要条件，然而它所属的经济模式却无法带领我们找到渴望的答案——也就是生命的意义何在。我们可能需要创造更多纯经济领域之外的活动，这些活动的动机与效率无关，它们偏向于内心的满足与价值。在这种情况下，人们顶多只会稍稍考虑到金钱与市场而已。

　　至少有三位与我年龄相当的朋友正在学习钢琴。这种乐器是出了名的难学，尤其是当你的指关节变得越来越僵硬的时候。三个人都以灿烂的字眼描述自己弹奏出一段还算中规中矩的音乐时的那种满足感。买张CD当然更有效率，听起来也更赏心悦目，而且更省钱，但是对他们来说，意义就不可同日而语了。换句话说，就是没有效力。

　　当然，对于许多英国人消磨时间的一切事物(也就是人们的那些“嗜好”)来说也是如此。在我们度过许多欢乐时光的乡村里，共有700名居民，他们组织了板球队、戏剧团、缝纫组，甚至教堂鸣钟队。这类团体都谈不上效率，但是重点不在这里，有时候成员们对团体中的混乱简直得意极了。

　　这不是什么新鲜或令人惊讶的事情。许多人(甚至可能是多数人)觉得人生的意义与满足来自于市场之外的活动，与效率毫无关系。可悲的是，我们私底下做的事并没有公开计算。我们需要想办法让它算数，因为这样一来我们才能够渐渐脱离为自己编造的神话——只有标了价码的事物才值得去做或是去拥有。我们知道这不是真的，人生值得称颂的应该是那些真相。
　　

他是这样填写的：

姓名：英文的还是中文的？

年龄：这是私人问题。

身高：这跟工作有关系么。

体重：随时改变，饭前饭后都不同。

居住地：那是一个特别的地方，我生命的舞台。
 
电话：爱立信手机。

电子邮件：只留给漂亮和富有的女孩。

上班时间：越短越好。

应征职位：找一个不做什么实事，但能被美女包围的职位。

学历：毕业于一个你找不着的大学。

语言能力：侃大山是专长。

兴趣：睡得天昏地暗。

生日：正月初七

经历：游戏人生。

曾任职位：高级的或者低级的都是一种经历。

婚姻状况：我正在寻找漂亮又富有的女孩，希望在你们公司能找到。

未来期望：只负责主席台讲话，并且希望尽早退休。

希望待遇：比实际工作量拿得多就行。

接着，他们再看第二位应征者时，主考官眼冒金花，董事长更当场晕倒。

姓名：父母取的

年龄：不小了

身高：很高

体重：中等

居住地：家里

电话：在身上

电子邮件：朋友帮我申请的

上班时间：8小时

应征职位：一位

学历：如果毕业的话有高中学历

语言能力：有

兴趣：很多

生日：还没到吧！

经历：刚来的时候摔了一跟头！

曾任职位：小学时当过少先队小队长喔！

婚姻状况：父母已结婚

未来期望：再找好工作

希望待遇：希望大家都很疼我

好记性不如烂笔头。把想法写在墙上的做法古已有之，康熙时候把擒鳌拜、灭三番、平台湾、定准格尔这些事情写在柱子上，用一生完成了他们。

我们的时间短暂，能做的事情很有限。如何能够在有限的时间里把事情做好，写下来，不断完成他，的确是个好建议。

我今天还有一件事情就是：写出领导在周四的发言稿初稿。干活去。

 什么是吸引员工的主要因素，从人力资源方面来看，可以分为四个维度，十个最主要的原因：

一、薪酬：

    2、提供有竞争力的基本工资

    8、与个人绩效相联系的薪酬增长

二、福利

    1、提供有竞争力的医疗保健福利

    3、工作和生活的平衡

    4、提供有竞争力的退休福利

三、工作环境

    7、同事的能力

    9、工作的认可

    10、公司的声誉

四、学习发展

    5、职业发展的机会

    6、有挑战性的工作

什么又是留住员工的主要因素和方法呢？

一、薪酬

6、提供有竞争力的基本工资

二、福利

10、对日常生活所需福利的总体满意度

三、工作环境

3、总体工作环境

5、完成工作的资源

7、管理人员提供清晰的目标

9、管理人员激发工作热情

四、学习发展

1、职业发展机会

2、保留能力强的员工

4、发展员工的技能

8、有挑战性的工作

当员工加盟一个公司后，发现最重要的因素是职业发展机会，在这个公司里有没有职业未来。这个不难理解，到了新的岗位，工作内容是否符合专业、能够进修自己的专业、提升自己的能力，有晋升的空间和机会等等，必然成为最重要的因素。

那我们能够为员工提供什么，就显而易见。

好像已经开过好几次头，但是象这次一样意志坚定的，还没有过。

既然如此，希望能够为自己建立一个自我倾诉的平台，来记录自己的成长历程。

开博啦，拜天地、拜菩萨、拜神灵。